[정오표]외국계기업 인사노무관리 실무 Q&A 정오표
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Thu Mar 11 00:00:00 KST 2021
외국계기업 인사노무관리 실무 Q&A 정오표
쪽 | 정오항목 | 수정 전 | 수정 후 | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 40p | 고용노동부 주요 점검 내용 표 - 최저임금 | 최저임금액('20년 8,590원) | 최저임금액('21년 8,720원)<개정 2021. 1. 1.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 40p | 고용노동부 주요 점검 내용 표 - 서면근로계약 | 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면에 대한 근로자 교부 의무 | 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일,연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)에 대한 근로자 교부 의무 <개정2021.1.5.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 57p | 장애인 고용부담금 | 2020년 적용 부담기초액 : 1,078,000원 | 2021년 적용 부담기초액 : 1,094,000원 <개정 2021. 1. 1.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 96p | 본문 1행 | 한국은 근로계약서 필수 기재사항이 정해져 있고 그 사항을 서면으로 적어 직원에게 교부하도록 사용자에게 의무를 부여하고 있다. | 한국은 근로계약서 필수기재사항이 정해져 있고 그 사항을 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 적어 직원에게 교부하도록 사용자에게 의무를 부여하고 있다. <개정 2021. 1. 5.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 101p | 본문 11행 | 특히 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가사항은 반드시 그 구체적 내용이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다고 규정하고 있습니다. | 특히 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 사항은 반드시 그 구체적 내용이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다고 규정하고 있습니다. <개정 2021. 1. 5.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 101p | 날개 14행 | ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. | ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <개정 2021. 1. 5.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 107p | 본문 3행 | 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 주요 근로조건에 대한 서면 명시 의무가 있으며, 특히 "기간제 및 단시간 근로자"에 대하여는 다음의 모든 사항을 서면으로 명시·교부하여야합니다. | 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 주요 근로조건에 대한 서면 명시 의무가 있으며, 특히 "기간제 및 단시간 근로자"에 대하여는 기간제법 제17조에 따라 다음의 모든 사항을 서면으로 명시·교부하여야합니다. <오류 정정> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 107p | 날개 14행 | ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. | ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <개정 2021. 1. 5.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 109p | 날개14행 (근로기준법제17조제2항) | ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. | ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <개정 2021. 1. 5.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 109p | 날개23행 (근로기준법제41조제1항) | ① 사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야 한다. | ① 사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 일용근로자에 대해서는 근로자 명부를 작성하지 아니할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 127p | 날개7행 (근로기준법제50조제3항) | ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. | ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. <개정 2020. 5. 26.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 129p | 본문1행 | ‘법정기준근로시간’이란 법률(근로기준법 제50조 및 제69조, 산안법 제46조)에 의해 1주 또는 1일을 단위로 제한되는 근로시간을 의미합니다. | ‘법정기준근로시간’이란 법률(근로기준법 제50조 및 제69조, 산안법 제139조)에 의해 1주 또는 1일을 단위로 제한되는 근로시간을 의미합니다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 129p | 날개5행 (근로기준법제2조제8호) | 8. "소정(所定)근로시간“이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제46조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. | 8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. <개정 2019.1.15.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 129p | 날개13행 (근로기준법제50조제3항) | ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. | ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. <개정 2020. 5. 26.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 130p | 날개11행 (근로기준법제69조) | 제69조(근로시간) 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다. | 제69조(근로시간) 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다. <개정 2020.5.26.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 130p | 날개18행 (산업안전보건법제46조) | 제46조(근로시간 연장의 제한) 사업주는 유해하거나 위험한 작업으로서 대통령령으로 정하는 작업에 종사하는 근로자에게는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로하게 하여서는 아니 된다. | 제139조(유해ㆍ위험작업에 대한 근로시간 제한 등) <오류 정정> ① 사업주는 유해하거나 위험한 작업으로서 높은 기압에서 하는 작업 등 대통령령으로 정하는 작업에 종사하는 근로자에게는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로하게 해서는 아니 된다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 131p | 본문6행 | 동법 제15조제1항에서는 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며 | 동법 제15조제1항에서는 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 하며 | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 133p | 날개3행 (기간제법제6조제1항) | 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. | 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. <개정 2020.5.26.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 137p | 본문 6행~ | 탄력적 근로시간제도에는 2주단위 탄력적 근로시간제도와 3개월 단위 탄력적 근로시간제도가 있는 바, 2주단위 탄력적 근로시간제도는 취업규칙에 규정하는 것만으로도 도입이 가능하지만 3개월 단위 탄력적 근로시간제도의 경우 ‘근로자 대표’와 반드시 아래 사항에 대하여 서면합의하여야 합니다.
적법한 절차를 거쳐 탄력적 근로시간 제도를 도입한다면 특정일 또는 특정 주에 법정근로시간을 초과하여 근무하더라도 근로시간 위반이 아님은 물론 초과시간에 대한 가산임금을 지급하지 않아도 됩니다. | 현행 탄력적 근로시간제도에는 주52시간제도 도입 이전 시행중이던 ‘근로기준법 제51조를 근거로 하는 3개월 이내의 탄력적 근로시간제도’와 주52시간제도 이후 사용자의 유연한 사업운영을 위해 입법된 ‘근로기준법 제51조의 2를 근거로 하는 3개월을 초과’하는 탄력적 근로시간제도가 있습니다. 먼저 3개월 이내 탄력적 근로시간제도의 경우에는 2주 단위 탄력적 근로시간제도와 3개월 이내 탄력적 근로시간제도가 있는 바, 2주 단위 탄력적 근로시간제도는 취업규칙에 규정하는 것만으로도 도입이 가능하지만 3개월 단위 탄력적 근로시간제도의 경우 ‘근로자 대표’와 반드시 아래 사항에 대하여 서면합의하여야 합니다.
한편 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제도의 경우 6개월까지 탄력적 근로시간제도를 운영할 수 있으며 ‘근로자 대표’와 아래 사항에 대하여 서면합의하여야 합니다.
3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제도를 도입한 사업장에서는 법에 의거하여 사용자가 근로자에게 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간의 휴식시간을 주어야 하고 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보해야 하는 등 3개월 이내 탄력적 근로시간제도와 다르게 추가적으로 이행하여야 할 사항들이 있으므로 보다 주의를 요합니다. 적법한 절차를 거쳐 탄력적 근로시간 제도를 도입한다면 특정일 또는 특정 주에 법정근로시간을 초과하여 근무하더라도 근로시간 위반이 아님은 물론 초과시간에 대한 가산임금을 지급하지 않아도 됩니다. 탄력적 근로시간제도의 단위기간이 길어지면서 근로자의 중도퇴사 등으로 인하여 근로한 기간이 탄력적 근로시간제도의 단위기간보다 짧은 경우에는 근로자의 가산임금 산정을 어떻게 해야 하는지 문제가 발생하는 바, 해당 경우 근로기준법 제51조의3에 의거하여 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간에 대하여 가산임금을 지급하면 됩니다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 137p | 날개 추가 | 없음 | 제51조의2(3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제) ① 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. 대상 근로자의 범위 2. 단위기간(3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간의 주별 근로시간 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 ② 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다. ③ 사용자는 제1항제3호에 따른 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따른 근로자대표와의 서면 합의 당시에는 예측하지 못한 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등 불가피한 사유가 발생한 때에는 제1항제2호에 따른 단위기간 내에서 평균하여 1주간의 근로시간이 유지되는 범위에서 근로자대표와의 협의를 거쳐 제1항제3호의 사항을 변경할 수 있다. 이 경우 해당 근로자에게 변경된 근로일이 개시되기 전에 변경된 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다. ⑤ 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금항목을 조정 또는 신설하거나 가산임금 지급 등의 임금보전방안(賃金補塡方案)을 마련하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 다만, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 그러하지 아니하다. ⑥ 제1항부터 제5항까지의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대해서는 적용하지 아니한다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 138p | 날개 변경 | 제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. | 제52조(선택적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월(신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 3개월로 한다) 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 138p | 본문 5행 | 선택적 근로시간제도라 함은 일정기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도입니다. | 선택적 근로시간제도라 함은 일정기간(1월 이내, 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 3개월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도입니다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 139p | 본문 1행 ~ | 적법한 절차를 거쳐 선택적 근로시간 제도를 도입한다면 특정일 또는 특정주에 법정근로시간을 초과하여 근무하더라도 근로시간 위반이 아님은 물론 초과시간에 대한 가산임금을 지급하지 않아도 됩니다. 따라서 선택적 근로시간제도 하 가산수당은 특정일 혹은 특정주 법정근로시간 초과분이 아닌, 노사 합의 하 정한 정산기간 동안의 근로시간이 법정 근로시간을 초과하는 경우에만 지급하면 됩니다. | 적법한 절차를 거쳐 선택적 근로시간 제도를 도입한다면 특정일 또는 특정주에 법정근로시간을 초과하여 근무하더라도 근로시간 위반이 아님은 물론 초과시간에 대한 가산임금을 지급하지 않아도 됩니다. 따라서 선택적 근로시간제도 하 가산수당은 특정일 혹은 특정주 법정근로시간 초과분이 아닌, 노사 합의 하 정한 정산기간 동안의 근로시간이 법정 근로시간을 초과하는 경우에만 지급하면 됩니다. 다만 선택적 근로시간제도의 정산기간을 1개월 초과하여 정하는 경우에는 사용자가 근로자에게 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간의 휴식시간을 주어야 하고(근기법 제52조 제2항 1호), 정산기간이 비록 1개월을 초과한다하더라도 매 1개월마다 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과한다면 그 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다(근기법 제52조 제2항 2호). | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 146p | 날개 | 근로기준법 제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 재식(栽植)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업 2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람 4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자 | 근로기준법 제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. <개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26., 2021. 1. 5.> 1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 식재(植栽)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업 2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채취ㆍ포획ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람 4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자 | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 166p | 날개7행 (근로기준법제50조제3항) | ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. | ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. <개정 2020. 5. 26.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 170p | 본문9행~(표) |
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국문 173p | 날개10행 (근로기준법제57조) | 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. | 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. <개정 2021.1.5.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 184p | 날개19행~ (근로기준법제55조, 동법 시행령제30조) | <추가> | 근로기준법 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <개정 2018. 3. 20.> [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다. 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일 2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일 3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일 근로기준법 시행령 제30조(휴일) ② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. <개정 2018. 6. 29.> [시행일] 제30조제2항의 개정규정: 다음 각 목의 구분에 따른 날 가. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일 나. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일 다. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일 | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 186p | 날개16행 | 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지) ②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. | 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 <오류 정정> 제8조(차별적 처우의 금지) ②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 187p | 날개1행 | 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. | 근로기준법 <추가> 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 191p | 제목 | Q13. 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것 대신 휴가를 부여하는 것이 가능한가요? A. 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 대신 유급휴가를 부여할 수 있습니다. | Q13. 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것 대신 휴가를 부여하는 것이 가능한가요? A. 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 대신 유급휴가를 부여할 수 있습니다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 191p | 본문1행 | 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 넓혀 주고 실 근로시간 단축에 기여할 수 있도록 하기 위해 근로기준법 제57조(보상 휴가제)는 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있도록 규정하고 있습니다. | 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 넓혀 주고 실 근로시간 단축에 기여할 수 있도록 하기 위해 근로기준법 제57조(보상 휴가제)는 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있도록 규정하고 있습니다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 191p | 날개21행 (근로기준법제57조) | 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. | 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. <개정 2021.1.5.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 210p | 날개2행 (근로기준법제15조제1항) | 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. | 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <개정 2020.5.26.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 210p | 날개8행 (근로기준법제60조제7항) | 제60조(연차 유급휴가) ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. | 제60조(연차 유급휴가) ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 215p | 본문3행 | 그러나 민사집행법 제246조에 따라 급여채권의 2분의1에 해당하는 금액은 압류가 금지되는 채권으로 설정하고 있고, 민사집행법 시행령 제2조는 채무자 등의 생활에 필요한 한 달간의 생계비로서 150만원까지는 압류를 할 수 없도록 규정하고 있습니다. | 그러나 민사집행법 제246조에 따라 급여채권의 2분의1에 해당하는 금액은 압류가 금지되는 채권으로 설정하고 있고, 민사집행법 시행령 제2조는 채무자 등의 생활에 필요한 한 달간의 생계비로서 185만원까지는 압류를 할 수 없도록 규정하고 있습니다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 215p | 본문11행~ | 또한 임금채권의 1/2까지는 압류가 가능하나 150만 원 미만은 압류가 금지되므로, 임금의 1/2이 150만원이 안 된다면 150만원을 넘는 금액부분에 대해서만 상계가 가능하니 주의해야 합니다. | 또한 임금채권의 1/2까지는 압류가 가능하나 185만원 미만은 압류가 금지되므로, 임금의 1/2이 185만원이 안 된다면 185만원을 넘는 금액부분에 대해서만 상계가 가능하니 주의해야 합니다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 215p | 날개2행 (민사집행법시행령제2조) | 제2조(압류금지 생계비) 「민사집행법」(이하 “법”이라 한다) 제195조제3호에서 “대통령령이 정하는 액수의 금전”이란 150만원을 말한다. 다만, 법 제246조제1항제8호에 따라 압류하지 못한 예금(적금ㆍ부금ㆍ예탁금과 우편대체를 포함하며, 이하 “예금등”이라 한다)이 있으면 150만원에서 그 예금등의 금액을 뺀 금액으로 한다. | 제2조(압류금지 생계비) 「민사집행법」(이하 “법”이라 한다) 제195조제3호에서 “대통령령이 정하는 액수의 금전”이란 185만원을 말한다. 다만, 법 제246조제1항제8호에 따라 압류하지 못한 예금(적금ㆍ부금ㆍ예탁금과 우편대체를 포함하며, 이하 “예금등”이라 한다)이 있으면 185만원에서 그 예금등의 금액을 뺀 금액으로 한다. <개정 2019.3.5.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 259p | 날개 8행 | 제70조(육아휴직급여) ① 고용노동부장관은「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조에 따른 육아휴직을 30일(「근로기준법」제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한다) 이상 부여받은 피보험자 중 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다. 1. 육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것 2. 같은 자녀에 대하여 피보험자인 배우자가 30일 이상의 육아휴직을 부여받지 아니하거나「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 30일 이상 실시하지 아니하고 있을 것 | 제70조(육아휴직급여) ① 고용노동부장관은「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조에 따른 육아휴직을 30일(「근로기준법」제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한다) 이상 부여받은 피보험자 중 육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상인 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다. <개정 2007. 12. 21., 2010. 6. 4., 2011. 7. 21., 2012. 2. 1., 2014. 1. 21., 2019. 8. 27., 2020. 5. 26.> 1. 삭제 <2019. 8. 27.> 2. 삭제 <2019. 8. 27.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 264p | 본문 17행 | ① 육아휴직은 1회에 한정하여 분할 사용 가능 | ① 육아휴직은 2회에 한정하여 분할 사용 가능(개정 2020.12.08.) | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 278p | 날개 6행 | ② 사업주는 근로자(건설 일용근로자는 제외한다. 이하 이 조에서 같다)를 채용할 때와 작업내용을 변경할 때에는 그 근로자에게 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 해당 작업에 필요한 안전보건교육을 하여야 한다. | ② 사업주는 근로자를 채용할 때와 작업내용을 변경할 때에는 그 근로자에게 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 해당 작업에 필요한 안전보건교육을 하여야 한다. 다만, 제31조제1항에 따른 안전보건교육을 이수한 건설 일용근로자를 채용하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 6. 9.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 279p | 날개 12행 | 제37조(안전보건표지의 설치ㆍ부착) ① 사업주는 유해하거나 위험한 장소ㆍ시설ㆍ물질에 대한 경고, 비상시에 대처하기 위한 지시ㆍ안내 또는 그 밖에 근로자의 안전 및 보건 의식을 고취하기 위한 사항 등을 그림, 기호 및 글자 등으로 나타낸 표지(이하 이 조에서 “안전보건표지”라 한다)를 근로자가 쉽게 알아 볼 수 있도록 설치하거나 부착하여야 한다.(이하 생략) | 제37조(안전보건표지의 설치ㆍ부착) ① 사업주는 유해하거나 위험한 장소ㆍ시설ㆍ물질에 대한 경고, 비상시에 대처하기 위한 지시ㆍ안내 또는 그 밖에 근로자의 안전 및 보건 의식을 고취하기 위한 사항 등을 그림, 기호 및 글자 등으로 나타낸 표지(이하 이 조에서 “안전보건표지”라 한다)를 근로자가 쉽게 알아 볼 수 있도록 설치하거나 붙여야 한다.(이하 생략) <개정 2020. 5. 26> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 287p | 박스 3행 | 사업주는 사무직 근로자의 경우 2년에 1회, 비사무직 근로자의 경우 연1회(특수건강검진은 6개월당 1회) 이상의 건강검진을 실시해야 합니다. | 사업주는 사무직 근로자의 경우 2년에 1회, 비사무직 근로자의 경우 연1회(특수건강검진은 고용노동부령에서 정하는 바에 따름) 이상의 건강검진을 실시해야 합니다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 284p | 날개 2행 | 제43조(건강진단) ① 사업주는 근로자의 건강을 보호ㆍ유지하기 위하여 (중략) 근로자에 대한 건강진단을 하여야 한다. 이 경우 근로자대표가 요구할 때에는 건강진단 시 근로자 대표를 입회시켜야 한다. ② 고용노동부장관은 근로자의 건강을 보호하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 사업주에게 특정 근로자에 대한 임시건강진단의 실시나 그 밖에 필요한 조치를 명할 수 있다. ③ 근로자는 제1항 및 제2항에 따라 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 한다. 다만, 사업주가 지정한 건강진단기관에서 진단받기를 희망하지 아니하는 경우에는 다른 건강진단기관으로부터 이에 상응하는 건강진단을 받아 그 결과를 증명하는 서류를 사업주에게 제출할 수 있다. | 제129조(일반건강진단) ① 사업주는 상시 사용하는 근로자의 건강관리를 위하여 건강진단(이하 “일반건강진단”이라 한다)을 실시하여야 한다. 다만, 사업주가 고용노동부령으로 정하는 건강진단을 실시한 경우에는 그 건강진단을 받은 근로자에 대하여 일반건강진단을 실시한 것으로 본다. ② 사업주는 제135조제1항에 따른 특수건강진단기관 또는 「건강검진기본법」 제3조제2호에 따른 건강검진기관(이하 “건강진단기관”이라 한다)에서 일반건강진단을 실시하여야 한다. ③ 일반건강진단의 주기ㆍ항목ㆍ방법 및 비용, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2019. 1. 15> 제130조(특수건강진단 등) ① 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 건강관리를 위하여 건강진단(이하 “특수건강진단”이라 한다)을 실시하여야 한다. 다만, 사업주가 고용노동부령으로 정하는 건강진단을 실시한 경우에는 그 건강진단을 받은 근로자에 대하여 해당 유해인자에 대한 특수건강진단을 실시한 것으로 본다. 1. 고용노동부령으로 정하는 유해인자에 노출되는 업무(이하 “특수건강진단대상업무”라 한다)에 종사하는 근로자 2. 제1호, 제3항 및 제131조에 따른 건강진단 실시 결과 직업병 소견이 있는 근로자로 판정받아 작업 전환을 하거나 작업 장소를 변경하여 해당 판정의 원인이 된 특수건강진단대상업무에 종사하지 아니하는 사람으로서 해당 유해인자에 대한 건강진단이 필요하다는 「의료법」 제2조에 따른 의사의 소견이 있는 근로자 ② 사업주는 특수건강진단대상업무에 종사할 근로자의 배치 예정 업무에 대한 적합성 평가를 위하여 건강진단(이하 “배치전건강진단”이라 한다)을 실시하여야 한다. 다만, 고용노동부령으로 정하는 근로자에 대해서는 배치전건강진단을 실시하지 아니할 수 있다. ③ 사업주는 특수건강진단대상업무에 따른 유해인자로 인한 것이라고 의심되는 건강장해 증상을 보이거나 의학적 소견이 있는 근로자 중 보건관리자 등이 사업주에게 건강진단 실시를 건의하는 등 고용노동부령으로 정하는 근로자에 대하여 건강진단(이하 “수시건강진단”이라 한다)을 실시하여야 한다. ④ 사업주는 제135조제1항에 따른 특수건강진단기관에서 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 건강진단을 실시하여야 한다. ⑤ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 건강진단의 시기ㆍ주기ㆍ항목ㆍ방법 및 비용, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2019. 1. 15> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 284p | 본문 1행, 본문 5행 | 산안법 제43조에 따라 사업주는 근로자의 건강을 보호, 유지하기 위하여 사무직 근로자의 경우 2년에 1회, 비사무직 근로자의 경우 연1회(특수건강검진은 6개월당 1회) 이상의 건강진단을 행할 의무가 있으며, 근로자 대표가 요구할 때에는 건강진단 시 근로자 대표를 입회시켜야 합니다. 건강진단 의무 미이행 시 동법 제72조제3항제2호에 의거하여 1천만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. | 산안법 제129조 및 제130조에 따라 사업주는 근로자의 건강을 보호, 유지하기 위하여 사무직 근로자의 경우 2년에 1회, 비사무직 근로자의 경우 연1회(특수건강검진은 고용노동부령에서 정하는 바에 따름) 이상의 건강진단을 행할 의무가 있으며, 근로자 대표가 요구할 때에는 건강진단 시 근로자 대표를 입회시켜야 합니다. 건강진단 의무 미이행 시 동법 제175조제4항제7호에 의거하여 1천만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 284p | 본문 15행 | 동법 제19조에 따른 산업안전보건위원회 또는 근로자 대표가 요구할 때에는 직접 또는 건강진단을 한 건강진단기관으로 하여금 건강진단 결과에 대한 설명을 하도록 하여야 합니다. | 동법 제24조에 따른 산업안전보건위원회 또는 근로자 대표가 요구할 때에는 직접 또는 건강진단을 한 건강진단기관으로 하여금 건강진단 결과에 대한 설명을 하도록 하여야 합니다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 296p | 날개 2행, 날개 5행 | 제116조(사업주의 조력) ①보험급여를 받을 자가 사고로 보험급여의 청구 등의 절차를 행하기 곤란하면 사업주는 이를 도와야 한다. ②사업주는 보험급여를 받을 자가 보험급여를 받는데에 필요한 증명을 요구하면 그 증명을 하여야 한다. | 제116조(사업주의 조력) ①보험급여를 받을 사람이 사고로 보험급여의 청구 등의 절차를 행하기 곤란하면 사업주는 이를 도와야 한다. <개정 2020.5.26.> ②사업주는 보험급여를 받을 사람이 보험급여를 받는데에 필요한 증명을 요구하면 그 증명을 하여야 한다. <개정 2020.5.26.> | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 390p | 날개 17행 | 제4조(전자문서의 효력) ①전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 않는다. | 제4조(전자문서의 효력) ①전자문서는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 않는다.<개정 2020. 6. 9.> 제4조의2(전자문서의 서면요건) 전자문서가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에는 그 전자문서를 서면으로 본다. 다만, 다른 법령에 특별한 규정이 있거나 성질상 전자적 형태가 허용되지 아니하는 경우에는 서면으로 보지 아니한다. 1. 전자문서의 내용을 열람할 수 있을 것 2. 전자문서가 작성‧변환되거나 송신‧수신 또는 저장된 때의 형태 또는 그와 같이 재현될 수 있는 형태로 보존되어 있을 것<본조신설 202. 6. 9.> [시행일 2020. 12. 10.] | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 404p | 본문11행 | 1) 2019년 1월 15일 이전 입사자의 경우 구법인 근로기준법 제35조제5호가 적용되어 수습 사용 중인 근로자는 해고예고 적용 제외자에 해당하나, 근로기준법 시행령 제16조에 따라 “수습 사용 중인 근로자”란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다고 규정하고 있는 바, 해고예고가 적용되지 않는 근로자란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자(법제처 17-303, 2017.8.2.)에 한하고 3개월이 넘어가는 수습기간에 대하여는 해고예고가 적용됩니다. | 1) 2019년 1월 15일 이전 입사자의 경우 구법인 근로기준법 제35조제5호가 적용되어 수습 사용 중인 근로자는 해고예고 적용 제외자에 해당하고, 구법인 근로기준법 시행령 제16조에 따라 “수습 사용 중인 근로자”란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다고 규정하고 있는 바, 해고예고가 적용되지 않는 근로자란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자(법제처 17-303, 2017.8.2.)에 한하고 3개월이 넘어가는 수습기간에 대하여는 해고예고가 적용됩니다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 425P | 본문 11행 | 6.67% | 6.86% | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 426P | 본문 2행 | 0.73%~18.63% | 0.7%~18.6% | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 431P | 본문 9행 | 납부기한이 지난 날부터 30일까지 매 1일마다 연금/건강은 0.1%, 고용/산재는 3%, 그 이후로는 매 1일마다 연금/건강은 약 0.033%, 고용산재는 매월 1% | 납부기한 경과 후 30일까지는 일단위로 미납 보험료의 1/1500을 가산하고, 납부기한 경과 후 31일 이후~210일까지는 1/6000을 가산하여 최대 5%이내까지 가산됨 (납부기한 '21. 1. 26. 이후 보험료) | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 447P | 날개 18행 | 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다. | 라.근로자가 아닌자의 가입을 허용하는 경우 <개정2021.1.5.> [시행일:2021.7.6.]제2조 | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 450P | 본문 2행 | 노동조합의 기업시설 이용은 그 시설 이용의 목적, 필요성, 이용된 시설의 성격, 시간, 횟수, 양태, 영향 등을 종합하여 사용자가 기업시설관리권의 행사 또는 업무 수행에 지장을 주지 아니하는 합리적인 범위 내에서 허용됩니다. | 노동조합의 기업시설 이용은 그 시설 이용의 목적, 필요성, 이용된 시설의 성격, 시간, 횟수, 양태, 영향 등을 종합하여 사용자가 기업시설관리권의 행사 또는 업무 수행에 지장을 주지 아니하는 합리적인 범위 내에서 허용됩니다. 특히, 최근 노조법 제5조의 개정('21.1.5.개정, '21.7.6시행)으로 조합활동은 '효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서' 할 수 있는 것으로 하여 기존의 법리를 명확히 했습니다. | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 451P | 날개 2행 | 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. ② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 “교섭창구 단일화 절차”라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다. | 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항 단서에 해당하는 경우 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니 된다. <신설 2021. 1. 5.> ③ 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 “교섭창구 단일화 절차”라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다 [시행일 : 2021. 7. 6.] 제29조의2 | ||||||||||||||||||||||||||||||
국문 457P | 날개 10행 | 제37조(쟁의행위의 기본원칙) ①쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다. ②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다. | 제37조(쟁의행위의 기본원칙) ①쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다. ②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다. ③ 노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서는 아니 된다. <신설 2021. 1. 5.> [시행일 : 2021. 7. 6.] 제37조 |
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